Algemene informatie

TIPS BIJ HET GEBRUIK VAN DE COMPETENTIEPROFIELEN

Hieronder treft u enkele tips voor de wijze waarop de voorbeeldprofielen in deze website gebruikt kunnen worden.

Tip 1: Vergelijk het takenpakket van het voorbeeldprofiel met de realiteit

In deze website treft u veralgemeniseerde competentieprofielen aan. Dat betekent dat de organisatieafhankelijke en specifieke resultaatgebieden zijn weggelaten. Het takenpakket van uw medewerkers wijkt vermoedelijk af van de genoemde resultaatgebieden. Wanneer u gebruik wenst te maken van de competentieprofielen in deze website, beoordeelt u dan nauwkeurig het takenpakket van uw medewerkers. Immers, een andersoortig takenpakket kan leiden tot andere relevante competenties.

Tip 2: Voer één of meerdere gesprekken met functievervuller(s)

Om te komen tot een nauwkeurige opsomming van de belangrijkste resultaatgebieden worden veelal interviews met functievervullers en hun leidinggevenden gehouden. Maak zelf vooraf een verkenning van de functie. Hiervoor kunt u uw eigen ervaring, maar ook eerdere beschrijvingen van de functie, formatieplannen, en dergelijke gebruiken. Verken in het gesprek eerst de functie op hoofdlijnen. Laat betrokkene kort diens werkzaamheden beschrijven. Probeer het gesprek te sturen op een verkenning van de taken en minder op casuďstiek. Vat uw aantekeningen in het gesprek per resultaatgebied samen en vraag om een reactie.

Tip 3: Gebruik het voorbeeldprofiel als checklist voor het gesprek

Wanneer u een nieuw competentieprofiel wilt formuleren, dan kunt u de in deze website opgenomen essentiële situaties beschouwen als aandachtspunten voor het gesprek met functievervullers of leidinggevenden. Het is verstandig om voorafgaand aan uw gesprek een aantal hypothesen voor essentiële situaties te formuleren. Dat kunnen hypothesen op basis van deze website zijn, maar ook hypothesen op basis van uw kennis van de specifieke functie.

Tip 4: Gebruik de STAR-techniek bij het uitdiepen van essentiële situaties

In het interview dient u de juiste vragen te stellen en attent te zijn op signalen en indicaties in de antwoorden die betrekking hebben op de essentiële situaties. Denkt men een essentiële situatie op het spoor te zijn dan kan men in het gesprek de situatie verder uitdiepen, bijvoorbeeld met behulp van de STAR-techniek. (voor meer informatie download ook ‘De Startechniek’ bij Instrumenten)

Als hulpmiddel voor het opsporen van essentiële situaties tijdens het interview kunnen de volgende vragen helpen:

  • ‘Welke situaties betekenen een risico voor de organisatie, indien de functionaris er niet goed mee weet om te gaan?’
  • ‘In welke situaties onderscheidt de goede functionaris zich van de minder goede en welk gedrag is hiervoor bepalend?”
  •  “Indien u van baan verandert, voor welke situaties zou u dan uw opvolger waarschuwen?”

Tip 5: Vermijd ‘drempelvaardigheden’

Wanneer u zelf essentiële situaties en dus gedragsvaardigheden aan het competentieprofiel toevoegt, zorg er dan voor dat u alleen die vaardigheden opneemt die essentieel zijn voor het goed vervullen van de functie. Benoem geen zogenaamde drempelvaardigheden. Dit zijn vaardigheden die als basis aanwezig moeten zijn en zonder welke de functionaris niet eens benoemd zou worden. Het gaat bij het benoemen van de vaardigheden om de essentiële vaardigheden die het verschil aangeven tussen de uitstekend functionerende medewerker en de gewoon goede medewerker. In totaal mag een profiel niet meer dan 8 gedragsvaardigheden bevatten, aangezien het beoordelen op meer dan 8 vaardigheden door psychologen niet zinvol wordt geacht.

Voor tips voor het zelf formuleren van competentieprofielen download ook ‘Het formuleren van competentieprofielen’ bij Instrumenten.